劳动部


劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知
劳动部


各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部、委、直属机构：
根据《中华人民共和国国民经济和社会发展十年规划和第八个五年计划纲要》在企业“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度”的精神，按照“一切经过试点，先立后破”的原则，经国务院领导同志原则同意，现就进行岗位技能工资制试点工作提出以下意见，请结合各
地，各部门实际研究执行。
一、关于试点工作的指导思想。进行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度的改革试点工作，要坚持以转换企业机制，增强企业活力为中心，重点是打破“大锅饭”和“铁饭碗”，认真贯彻按劳分配原则，从而达到调动职工劳动积极性，提高劳动生产率和经济效益、促进搞好国
营大中型企业的目的。试点工作要从实际出发，不搞一刀切。通过试点，进一步总结企业实行岗位技能工资制的经验，完善工资制度改革方案，为逐步扩大试点，深化企业工资制度改革打好基础。 二、关于试点条件和范围。为确保试点质量，抓好典型，要坚持少而精的原则，严格控制
试点面。按照条块结合的方法，先从地区和部门中选择少数既有行业特色和代表性，又具备以下条件的国营企业进行：一是实行了工资总额同经济效益挂钩办法的企业；二是基础管理工作较好，定员定额、记录统计、考查考核、经济核算等项规章制度健全；三是企业劳动、人事、培训、考
核等项制度的配套改革有较好基础；四是领导班子较强，劳资干部队伍素质较高，对试行岗位技能工资制认识一致，自愿进行试点的企业。试点企业可以是经济效益较好的，也可选一些经济效益较差的。有些企业虽未实行工资总额同经济效益挂钩，但其他各项条件都具备，也可列入试点范
围，以利总结经验，指导面上工作。对近年来自发进行改革探索，试行以岗位、技能工资为主要内容的内部分配制度的企业，要进一步加以改进和完善。
各地区、各部门应按照上述条件，本着从严掌握的精神，从实际出发，提出试点计划，报送劳动部审核。
三、关于试点办法和步骤。遵照国务院领导同志最近关于工资工作的指示精神，试点工作一定要积极稳妥，有领导、有计划、分步骤地进行，防止一哄而起。为此，试点工作基本上应按以下步骤进行：第一，自愿要求试点的企业，从实际情况出发研究拟订试点方案（包括岗位劳动评价
办法、岗位劳动规范、考核办法等），经本单位职工代表大会讨论通过，并征得主管部门同意后，报劳动部门审批；第二，搞好宣传动员，发挥职代会和工会作用，统一职工认识，做好培训干部的工作；第三，认真进行岗位劳动测评，按劳动技能、责任、强度和劳动条件等基本要素的测评
结果，合理区分岗位劳动差别；第四，健全培训、考核制度，加强职工业务培训并对职工的劳动技能和劳动贡献进行严格考核，正确区分职工实际完成的劳动质量和数量的差别；第五，岗位技能工资标准经劳动部门批准后进行模拟测算，并对岗位劳动测评和考核结果进行验收；第六，依据
按劳分配原则，制定分配方案并报劳动部门审批，在劳动部门审核批准的基本工资调整幅度内，对验收合格的试点企业职工兑现岗位、技能工资；第七，及时总结经验，不断改进、完善，建立健全岗位技能工资制的运行机制。试点的各个阶段要自始至终贯穿以提高经济效益为中心的原则，
同时，必须搞好综合配套改革，结合贯彻落实国务院批准劳动部发布的《工人考核条例》、《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发〔1991〕33号）以及国务院关于劳动用工制度改革等有关文件精神，把试行岗位技能工资制与推进其他各项制度的改革有机地衔接起来
，并以此作为试点验收是否合格的重要标志。试点中，首先要抓好拟订试点方案和岗位劳动测评、定额、定员及健全考核制度等基础工作。我部拟订的《岗位技能工资制试行方案》，现一并印发，供各地、各部门在制定自己的方案时参考，以便一方面在宏观上指导各地区、部门及企业的试
点工作，另一方面在实践中继续改进完善。
四、关于基本工资水平的调整及资金来源等问题。企业工资改革一定要坚持企业自己挣出钱来搞改革的原则，要确保完成承包和上缴任务，要提高企业经济效益，从而促进国民经济的发展和财政收入的稳定增长，不能形成试点就是长工资。试点工作要在国家下达的工资计划总盘子以内
，通过合理调控工资总量，调整工资结构的办法，提高基本工资的水平。要真正做到职工工资随企业经济效益好差和本人劳动贡献大小浮动，能升能降。试点企业职工的基本工资基数，先按照符合国家规定的标准工资基数与一九七九年、一九八八年国家规定的副食品价格补贴及一九九一年
粮油调价补偿之和，并结合各自实际认真核定，某些行业符合国家规定的特殊岗位津贴经批准也可核入基数，其调整幅度应根据调整结构的需要、岗位劳动测评情况和企业效益工资或奖励基金（包括历年结余）的多少，按照国家下达的工资计划区别情况合理核定（一般掌握在人均每月10
～15元幅度内）。实行工效挂钩的企业在节存的效益工资中解决，未实行工效挂钩的企业在工资总额包干内解决，增人不增资，减人不减资。要引导企业把新增效益工资或资金用在深化企业改革的刀刃上。
五、关于审批权限。根据“国家宏观调控，分级分类管理”的原则，改革试点工作一律按工资管理体制和隶属关系实行分级管理和审批。劳动部负责审核各省、自治区、直辖市、各部门的试点计划，负责协调平衡地区、行业之间工资关系和有关政策（包括基本工资总量基数和基本工资
调整幅度及水平），负责审核各省、自治区、直辖市各部门岗位技能工资制试点方案，协调平衡和审批行业、地区工资标准；各省、自治区、直辖市劳动部门和各产业部门审批所属地区和企业的实施方案（包括岗位、技能工资标准，基本工资基数和人均调整幅度等），并加强宏观控制，指
导企业搞好试点和内部分配。
试点工作中各级劳动部门要主动争取计委、财政、生产办、体改委、工会等部门的支持和帮助。做到互相支持、互相配合。要做好职工的思想政治工作，及时发现和解决出现的问题，把试点工作做好。
六、面上企业要进一步搞好搞活内部分配，对多数暂不进行试点的企业，应进一步搞好内部分配，按照劳动部《印发〈关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见〉的通知》（劳薪字〔1991〕19号）提出的原则意见，大力加强企业内部工资分配的基础管理工作，继续改
进、完善工资分配形式和办法，特别是要稳定生产第一线，向苦、脏、累、险岗位和技术要求高、责任重岗位倾斜，把职工的工资收入切实同其劳动实绩紧密联系起来，要进一步改进、完善工资总额同经济效益挂钩办法，深入贯彻落实中央关于进一步搞好国营大中型企业的各项措施，积极
推进劳动工资制度的改革，促进企业经济效益的提高。
七、加强企业工资制度改革的宣传舆论工作，及时掌握试点动态，注意总结和交流经验。各级劳动部门要深入试点企业，深入实际，认真调查研究，确保改革试点工作健康发展。

岗位技能工资制试行方案

（1992年1月）

方案
为了贯彻落实《中华人民共和国国民经济和社会发展十年规划和第八个五年计划纲要》和中央工作会议精神，在全民所有制企业要“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度”，以深化企业工资制度改革，转换企业内部分配机制，更好地贯彻按劳分配原则，调动职工劳动
积极性进一步增强企业活力，提高企业的经济效益，特制定本试行方案。

一、岗位技能工资制的基本内容
岗位技能工资是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和基
础。
岗位技能工资是一个系统工程，它包括劳动评价体系、基本工资单元和工资标准的确定，辅助工资单元的设置等方面，还涉及运行机制的建立以及加强宏观调控和配套改革措施。
（一）劳动评价体系
岗位技能工资制通过劳动评价体系对各类岗位、职位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素以职工的劳动实绩进行科学、全面的测试和评定，以正确区分各类岗位、职位和职工的劳动差别，以此作为确定劳动报酬的依据。
劳动评价体系是建立岗位技能工资制的前提条件，它由岗位劳动评价和职工劳效评价两部分所组成。
岗位劳动评价：
岗位劳动评价是将各类岗位、职位劳动对职工的要求和影响综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动的差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。
1．劳动技能。主要指不同岗位、职位、职务对职工所要求的：
（1）受教育（培训）程度，指文化知识水平和专业技术水平；
（2）实践经验，指工人、管理人员和专业技术人员的工作经历和从事专门工作的资历，工作经验和积累程度；
（3）实际工作能力，指工人的实际操作能力，管理人员的组织管理能力和专业技术人员解决实际问题的能力以及研究能力。
2．劳动责任。主要指因岗位、职位、职务不同：
（1）对产品（服务）质量、数量、成本和消耗所负的责任程度；
（2）对设备、财产所负的责任程度；
（3）对安全生产、劳动卫生、企业生产经营、管理方面所负的责任程度；
（4）对精神文明建设方面所负的责任程度。
3．劳动强度。主要指因岗位、职位、职务不同：
（1）体力、脑力劳动紧张程度；
（2）疲劳程度；
（3）劳动姿势；
（4）工时利用率。
4．劳动条件。主要指不同岗位、职位、职务的：
（1）危险程度，包括矿山井下、隧道作业、高空、高速、潜水、海上作业，接触易燃易爆物等；
（2）危害程度，包括接触高温、辐射热、低温、粉尘、噪声，接触其它有毒有害因素等；
（3）自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理损害程度，包括高原、野外、海上、飞行等作业环境和长期夜班、倒班等。
岗位劳动评价体系由评价指标、评价标准、各项指标的权数比重和评价的基本方法等子系统组成。从我国企业的实际情况出发，可采取理论与实际相结合、科学测试与经验评估相结合、领导与群众相结合、专业人员与非专业人员相结合等方式，运用多种技术和切实可行的方法进行岗位
劳动测评。为相应确定岗位、技能工资标准提供依据。
今后，企业和企业主管部门要逐步建立健全岗位劳动评价制度。对劳动条件、劳动强度等进行常规测评，以客观反映不断变化的情况。
职工劳效评价：
职工劳效评价是通过考试考核办法，对职工本人（包括工人和管理人员、专业技术人员）技术业务水平高低和实际付出劳动量（劳动质量和数量）大小进行科学、定量的评价，正确区分职工的劳动差别，并以此作为确定职工实得劳动报酬的依据。
1．上岗、任职资格考试。即按照各类岗位、职务、职位的劳动规范或责任制要求进行考试，合格者方能上岗、任职。
2．技能水平考试。即分别对工人和管理人员、专业技术人员进行技能水平考试以确认其实际达到的技能水平。
3．劳动实绩考核。即分别对工人和管理人员、专业技术人员完成劳动任务等方面实际情况进行考核，以确认其实际付出劳动量的大小。
要将岗位劳动评价和职工劳效评价紧密结合起来，通过全面评价岗位和职工的劳动差别，为贯彻按劳分配原则奠定科学、定量分析的基础。
（二）岗位技能工资制各工资单元的设置
岗位技能工资制主要由技能工资、岗位（职务）工资两个单元构成，这是国家确认的职工基本工资。
1．技能工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。
技术工人的技能工资可分为初级技工，中级技工，高级技工三大类工资标准，并相应设置若干档次，非技术工人（普通工、熟练工等）的技能工资视其岗位对劳动技能的要求程度原则上参照初级技工的技能工资档次确定；为鼓励普通工、熟练工钻研提高技能水平，其技能工资最高可延
伸到中级技工的技能工资档次内，管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初级管理（专业技术）人员，中级管理（专业技术）人员，高级管理（专业技术）人员三大类工资标准，并相应设置若干档次。根据培训、考核、使用、待遇相结合的原则，为使技能考试与技能工资相对应，并使
各行业、各企业之间的技能考试具有可比性，技能工资各档次的设置应大体一致。
2．岗位（职务）工资。岗位（职务）工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低确定的工资。
工人的岗位工资可按照劳动评价中各岗位评价的总分数的高低，并兼顾现行工资关系，划分为几类岗位工资标准，并相应设置若干档次。不同的行业、企业，其岗位工资类别的多少不一样，其岗位工资标准也应有所区别；岗位名称相同，但在不同行业、企业乃至同一企业的不同车间、
班组、其劳动责任、劳动强度和劳动条件也不尽相同，其岗位工资也可以有所差别。
管理人员和专业技术人员的职务工资按照所任职务、所在职位的劳动评价的总分数的高低划分为三类并相应设置若干档次。从低到高依次为初级管理（专业技术）职务，中级管理（专业技术）职务，高级管理（专业技术）职务工资标准。因企业规模、类型不同，同样职务的管理（专业
技术）人员的责任、负荷也不尽相同。因此，大型联合企业、大型企业、中小型企业乃至同一企业不同科室、车间同样职务人员的工资也可以有所差别。
除基本工资外，企业根据需要和可能可以设置符合自己特点的辅助工资单元。
（三）岗位技能工资标准的确定
从行业，企业岗位劳动测评和资金税利率、人均税利率、劳动生产率高低等情况出发，兼顾国家和地方财政承受能力和多数企业经济承受能力，并结合考虑现行工资关系，在国家拟定的全民所有制大中型企业职工基本工资（岗位技能工资）参考标准的范围内，合理确定各主要行业和不
同地区的岗位技能工资标准水平。
1．合理确定基本工资的最低、最高工资标准。基本工资最低、最高标准的确定，要综合考虑以下因素：一是企业和机关事业单位职工现行工资水平，最低、最高工资的比例关系及近期预测变化趋势；二是企业职工现行工资结构情况及调整趋势；三是城镇居民月平均生活水平及近期预
测，四是关于企业经营者收入的规定及个人收入调节税的起征点等。
2．分行业区别合理确定岗位工资、技能工资单元的比重。其原则是：一要从行业生产经营特点出发，技术要求较高，以劳动技能为主要劳动因素的行业、企业，其技能工资的比重可以适当大一些；反之，劳动强度大、劳动条件差的行业、企业，其岗位工资的比重可以大一些。二要从
有利于发挥工资的激励职能作用出发，调动职工提高技术、业务水平的积极性和到技术要求高、责任重以及苦、脏、累、险及有毒有害岗位工作的积极性。
3．合理确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准。各类人员基本工资标准的确定，由各主要产业部门参照职工基本工资（岗位技能工资）参考标准比重，根据下列原则，结合实际情况拟定。其原则主要是：一要符合对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳
动条件的测评结果；二要妥善安排不同类型、规模企业同类人员的工资关系；三要妥善安排企业内部主要岗位（职务）和其他岗位（职务）以及同岗位（职务）人员内部的工资关系；四要恰当处理相关类人员的工资标准的衔接和交叉程度。各地区参考产业部门拟定的行业岗位技能工资标准
，结合本地区实际情况，分别拟定本地区各主要行业的岗位技能工资标准。
各部门、地区拟定的岗位技能工资标准要有一定的弹性幅度，以适应本行业、本地区不同企业的实际需要。
4．各产业部门和各地区拟定的岗位技能工资标准，要报劳动部综合协调、平衡并审核批准。企业及其主管部门在执行本行业或本地区工资标准时可以结合实际情况进一步具体化。
（四）工资分配形式
企业可以根据生产经营特点对岗位技能工资制辅以灵活多样的具体分配形式，如计件工资、定额工资、浮动工资、提成工资、奖金、津贴等，把基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，根据对职工劳动质量和数量的考核，浮动计发职工的实际工资，使工资分配既要反映职工潜在
的技能差别和静态的岗位差别，更要反映职工实际劳动贡献和劳动成果的差别。
（五）其他
1．现行国家规定的各种津贴、补贴（包括某些行业的特殊工资或津贴），一般应纳入到岗位技能工资标准之中，暂未纳入岗位技能工资标准的先继续按有关规定执行，今后再逐步纳入或用其他办法妥善处理。
2．各类学校毕业生见习期满后岗位、技能工资的确定方法，学徒工、熟练工学徒期、熟练期满后岗位技能工资的确定方法，另行研究制定。

二、逐步建立和健全岗位技能工资制的运行机制
岗位技能工资制应当是与国民经济和社会发展相适应并与地区、行业、企业经济效益相联系的动态系统，随之上下浮动。要逐步建立和健全岗位技能工资制的正常运行机制。
（一）结合实行岗位技能工资制，有计划地逐步调整职工工资收入结构，结合价格、住房制度和医疗保险制度的改革，把一部分福利性补贴逐步纳入职工工资，使职工的基本工资占工资总额的比重逐步达到75％左右。1991年试行岗位技能工资制的企业，经劳动部门审核批准，先
将一九七九年、一九八八年国家两次规定的副食品价格补贴（全国最低标准）和一九九一年粮油调价补偿以及国家规定的某些特殊行业津贴纳入岗位技能工资。
（二）随着国民经济发展、劳动生产率提高及物价、劳动就业等因素的变动，国家适时调整岗位技能工资制基本工资最低、最高工资限额，各地区、各部门可据此相应调整其岗位技能工资标准水平，以体现职工共享社会经济发展的社会主义公平原则，保证职工基本劳动报酬的实际水平
逐步提高。
（三）随产业结构调整，科技进步带来的设备工艺改进和劳动条件的改善，以及职工素质的普遍提高和企业发展的需要，各地区、各部门可以适时调整岗位技能工资制中不同劳动要素的系数关系及与之相对应的工资比重，企业可在国家政策的指导下，根据实际情况适时调整工资结构关
系及各类人员的工资关系。
（四）建立正常的职工考核增资制度。企业在国家核定的新增基本工资总额内，对考试和考核合格提拔、晋升的职工增加基本工资，切实把培训、考核、使用、待遇结合起来，而且要做到易岗易薪，使职工的岗位工资随着岗位的调整而变动。职工技能工资、岗位工资的实际发放一定要
与企业经济效益好差和职工本人的劳动实绩大小紧密联系起来，随之上下浮动。

三、逐步健全岗位技能工资制的宏观调控措施
岗位技能工资制的建立以加强宏观调控为前提条件。根据国家已颁布的关于企业工资宏观调控的政策规定，结合实行岗位技能工资制的具体情况，配套实施以下加强宏观调控的措施并逐步加以健全：
（一）加强对企业工资总量的调控，进一步改进和完善工资计划管理办法和工资总额同经济效益挂钩浮动办法。
（二）建立健全对企业基本工资总量调控和合理增长的机制。其调控和增长的具体办法是：
1．合理核定基本工资基数。试行岗位技能工资制的企业按照符合国家规定的现行职工标准工资含1991年粮油调价补偿和1979年、1988年国家规定的副食品价格补贴（按全国最低标准）以及国家规定的某些特殊行业津贴一次性核定其基本工资基数，这是搞好基本工资总量
的调控的基础。
2．合理核定试点企业基本工资的新增量，即在已核定的基本工资基数上，根据岗位劳动测评情况和企业资金税利率、工资税利率、劳动生产率的高低，结合企业效益工资（包括历年结余的工资储备金）的多少，根据国家下达的工资计划合理核定改革试点企业基本工资的新增量。
3．建立基本工资增长机制。对试行岗位技能工资制的企业，今后将根据前条所述三项效益指标的高低在其各年度挂钩新增效益工资总量中合理核定一定比例的基本工资增量。企业在使用经劳动部门核定的基本工资增量时，可以按照国家有关规定用于正常考核晋级，或用于提高岗位、
技能工资标准。

四、实行岗位技能工资制的配套改革措施
（一）劳动人事制度方面的配套改革
实行岗位技能工资制的企业，必须配套改革企业劳动、人事制度。各行业根据组织生产和经营的客观要求，科学地制定劳动规范、定员定额标准和岗位劳动评价标准，并在此基础上通过实行优化劳动组合或全员劳动合同制，合理配置各类岗位的人员。要打破干部和工人的界限，各类岗
位（包括经营管理和技术职务岗位）均可实行竞争上岗，工人可以参加竞争经营管理和专业技术干部岗位。在劳动人事制度和分配制度中，引入竞争机制，作到职工能进能出，职务能高能低，工资能升能降，促进人尽其才，按劳分配。
（二）养老保险制度方面的配套改革
试行了岗位技能工资制的企业，一律要实行国家、企业、个人共同合理负担的养老保险办法，职工个人按基本工资的3％缴纳个人养老保险费，同时将按标准工资计发退休金的办法、改为按基本工资〔技能工资和岗位（职务）工资〕一定比例计发的办法，按基本工资一定比例计发的退
休金作为企业退休人员的基本养老保险待遇。此外，企业可以根据经营情况确定是否要为职工建立补充养老保险。
（三）培训、考核制度方面的配套改革
在从现行的等级工资制向岗位技能工资制转换过程中，要加强培训考核，在保证大多数职工工资收入不降低的基础上，着重解决好企业职工技术等级和工资等级脱节的不合理问题，使其技术水平与技能工资相吻合，对极少数经补考仍不合格的，在使用和待遇上要有所体现。
今后要逐步健全全面实行培训、考核、使用和待遇相结合的管理制度，根据培训、考核结果和职工所在岗位、职位的要求合理增减职工的基本工资。要通过全面培训，普遍提高职工的文化知识、专业技术水平和实际工作能力、为各类岗位（职位）输送合格人员。要建立健全考核制度。

按照《人工考核条例》规定和《工人技术等级标准》或《岗位规范》对工人进行考核；与此同时，要尽快建立健全对管理人员和专业技术人员进行考核的标准和办法，并相应进行考核。将各类职工之间的劳动差别定量化，为贯彻按劳分配原则提供科学、准确的依据。
另外，还需在工资统计指标体系、劳动评价体系及组织机构等方面逐步加以配套。

五、岗位技能工资制的组织实施
实施岗位技能工资制是企业基本工资制度的重大改革，必须按照统筹规划、认真试点、精心指导、逐步推开的原则，有计划有步骤地组织实施。为了保证改革试点工作积极稳妥地进行，试点工作必须贯彻劳动部门归口管理、条块结合、分类指导的原则，由劳动部统一领导，由各地区、
各部门按照工资管理体制组织所属企业实施。
（一）劳动部负责制订全国性的岗位技能工资制方案和政策；拟定全国全民所有制大中型企业职工基本工资（岗位技能工资）参考标准；负责协调平衡地区、行业之间有关政策和行业、地区工资关系（包括基本工资总量基数和改革新增基本工资水平等），协调平衡和审批行业、地区工
资标准；负责审批少数行业的特殊工资或津贴；负责审核各地区、各部门的改革试点计划和方案。
（二）各省、自治区、直辖市劳动部门和各产业部门负责制定本地区、本部门的改革试点计划、改革试点方案和实施细则。计划单列市的试点方案由所在省、区平衡。各产业部门负责根据国家标准和行业特点制定行业岗位劳动评价标准、评价办法、行业劳动规范及考核办法，负责拟定
行业工资标准。各地区参照行业工资标准，结合实际拟定地区工资标准。各地区、各部门按照企业隶属关系和工资管理体制审批下属地区和企业的改革试点计划、改革试点方案和实施细则，并负责组织所属企业的岗位技能工资制的逐步实施，加强宏观控制，指导企业搞好内部分配。
（三）企业在国家和地区、部门的政策指导下，本着自愿的原则，结合本企业生产经营实际，制定以岗位技能工资制为主要形式的符合本企业特点的实施方案。企业要健全和强化基础管理工作，认真搞好岗位劳动测评，严格进行技能考核和上岗、任职考核，根据考核结果，兑现职工的
岗位、技能工资，自主决定符合本企业特点有利于增强企业活力的灵活多样的内部分配形式，合理调整企业内部各类人员的工资关系，以体现按劳分配，调动职工劳动积极性，促进企业经济效益的提高。



1992年1月7日
试析探望权的性质

2001年4月28日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国婚姻法〉的决定》，对1980年婚姻法进行修改和完善。根据我国社会生活的实际情况增加了一些制度，其中很重要的一条是夫妻离异后对子女的探望权制度。新修订的婚姻法第三十八条规定：“离婚后，不直接抚养子女的父或母，有探望子女的权利，另一方有协助的义务。行使探望权利的方式、时间由当事人协议；协议不成立的，由人民法院判决。父或母探望子女，不利于子女身心健康的，由人民法院依法中止探望的权利；中止的事由消失后，应当恢复探望的权利。”
探望权，在国外通称为探视权，是指不直接抚养子女的父或母可以看望由另一方直接抚养的子女，或将子女短暂接回共同生活的权利。注 1探望权起源于英美法系，后逐渐为各国立法和法理所接受。如《德国民法典》第1634条规定：“（1）不享有人身照顾权的父或母一方有权与子女进行人身交往，不享有人身照顾权的父或母一方和人身照顾权权利人应当不作任何有损于子女对另一方的关系或使教育产生困难的行为。（2）家庭法院可以对交往权的范围作出裁判并对其行使作出也第三人有效的详细规定；在法院未作出规定的情况下，非为人身照顾权权利人的父母一方在交往期间行使本法第1632条第2款的权利。（3）不享有人身照顾权权利人的父母一方鉴于正当利益，以符合子女的幸福为限，可以要求人身照顾权权利人告知子女的人身情况。”注2。我国台湾地区将探望权称作为全面交往权，其民法典1055条第5项规定：“法院得依请求或依职权，为未行使或负担（未成年子女监护）权利义务之一方酌定其与未成年子女全面交往之方式及期间。但其全面交往有妨碍子女之利益者，法院得依请求或依职权变更之。”《美国统一结婚离婚法》第407条专门就探视作出规定：“如法庭在审理后认为进行探视不会严重危害子女身体、精神、道德或感情的健康，可以准予无子女监护权的父母一方享有合理探视子女的权利。注3
由于探望权制度在我国实行的时间还不够长，在理论上对探望权的性质认识存在着分歧，因之给现实性中探望权的执行带来不便。对探望权的性质认识大致有以下几种：一是探望权权利说，其中又分为广义说和狭义说两种，广义说认为探望权具有双向性，即探望权不仅是离异后不直接抚养子女的父母一方享有探望子女的权利，而且子女也应享有主动探望不直接抚养的父或母的权利。狭义说则认为探望权为单向性，仅为不直接抚养子女的父母一方享有，而子女不享有探望权。我国采纳的是狭义说。二是探望权义务说，即探望权应为不直接抚养子女的父母一方的一种法定义务。当不直接抚养方不履行探望的义务时，则应承担相应的责任。三是探望权权利义务说。即探望权于不直接抚养方而言，既是一种权利，也是一种义务，当其不履行探望义务时，应承担相应的责任；于未成年子女而言，则为一种权利，子女不具有探望的义务，也没有被探望的义务。这也正符合立法保护未成年子女身心健康的目的。
探望权是不直接抚养方基于父母子女身份关系而派生的一种法定权利，这已为我国理论界和司法界所共知的事实，但长期以来大都忽视了子女的探望权。从我国法律规定看，将子女列为被探望的客体，即只允许其被动的被探望而没有赋予其主动探望其不直接抚养的父或母的权利。这与我国立法旨意及现实情况不符。我国立法旨意在于保护未成年子女的身心健康，父母的探望权也是依附于子女的最佳利益而设的。探望权制度的设立有利于弥合家庭解体给父母子女造成的感情伤害，通过全面交流，增进感情，使子女真正感受到不因父母离婚而推动父亲或母亲，这种交流应该是双向性的，确切地说，于子女而言其更有探望父母、交流感情的欲望，从而减少被遗弃感，从一定程度上也有利于维护社会的安定。另外，探望权的义务性质很少得到认同。依常理而言，父母离婚后对子女的感情并不因此而减少，父母离婚的原因大多不是因为子女的缘故，但这也不是绝对的，对一些不负责的父或母，或者是农村可能出现的因重男轻女思想而离婚后对婚生子女不管不顾的，在这种情况下，如果不仅仅视探望权为一种权利的话，那么依权利可以放弃的法理，这些不直接抚养的父或母大多可以对子女不管不顾而心安理得，但对子女而言却是一种伤害，且当父母对探望权达成调解协议或对法院对探望权进行判决后，父母又无故不行使生效法律文书的探望权利的（或者说为义务），法院依法又不能对探望行为进行强制执行，则存在着立法与执法矛盾。因此，笔者不仅赞同探望权的双向权利属性，即父母或子女同时享有探望的权利，同时探望于不直接抚养的是父或母而言，既是一种权利，也应是一种义务。具体分析如下：
一、从立法意旨层面分析
依现代亲权理论，探望权乃基于亲子血缘关系所衍生的自然权利，不因婚姻解体而消灭。父母与子女之会见、或接触、往来，能直接增加彼此之间的感情，促进子女的人格健全发展；也可以监督对方行使亲权的正当性和适当性，以避免其滥用亲权而损害子女利益。从现实来看，随着我国离婚率的不断上升，家庭解体与重组频率加快，越来越多的离异子女生活于单亲家庭而缺乏必要的父爱或母爱，子女成为离婚的受害者，如何减少父母离婚给子女带来的伤害，使其得到完全的父母之爱，促进其身心健康发展，成为立法考虑的首要问题。注4为此，我国婚姻法第38条作出了探望权的规定。可见，立法并不是为父或母之利益设立探望权，而是以子女利益为最佳考虑。换句话说，探望权作为子女利益的考虑，其依附于子女最佳利益而存在，离开对子女利益的考虑，探望权无存在的合理性。若探望权与子女利益发生冲突，父或母之探望权不得不受到限制，甚至剥夺。注5我国婚姻法第38条第3款有中止探望权的规定，即“父或母探望子女，不利于子女身心健康，由人民法院依法中止探望的权利。”将“不利于子女的身心健康”作为探望权中止的唯一法定理由。据广东省高级人民法院颁布的《关于审理婚姻家庭纠纷案件若干问题的指导意见》规定：探望子女的一方如果有严重的精神病或烈性传染病、虐待子女、道德品行特别恶劣等不利于子女身心健康的因素，人民法院可以裁定中止探望权。这就体现了对子女利益的保护。因此，从父母子女关系来说，探望权既是一种权利，也是一种义务，依附于子女最佳利益而存在，这就是我们探讨探望权合法宗旨所得出的最终结论。
二、从实现监护权层面分析
监护是为无民事行为能力或限制民事行为能力的未成年人设立保护人，进行特别保护的制度。我国《民法通则》第16条规定，“未成年人的父母是未成年人的监护人。”依民法通则有关规定，监护人的职责主要有以下几项：“（1）保护被监护人的人身、财产及其他合法权益；（2）管理被监护人的财产，除为被监护人的利益外，不得处理被监护人的财产；（3）代理被监护人参加各类民事活动；（4）教育和管理被监护人；（5）在被监护人的权利受到侵害或发生争议时，代理其诉讼。由上可知，监护人为保护被监护人的利益而设的，于监护人而言，是一种义务，违反该义务的，应承担相应的民事责任。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（下称《意见》）第22条规定：”……因被监护人的侵权行为需要承担民事责任的，应当由监护人承担。……“监护权不因婚姻关系解除而消除。《意见》第21条规定：“夫妻离婚后，与子女共同生活的一方无权取消对方对孩子的监护权，但是，未与该子女共同生活的一方，以该子女有犯罪行为的、虐待行为或对孩子明显不利的，人民法院认为可以取消的除外。”在该《意见》第158条规定：“夫妻离婚后，未成年子女侵害他人权益的，同该子女共同生活的一方应当承担民事责任，如果独立承担民事责任确有困难的，可以责令未与该子女共同生活的一方共同承担责任。”可见，规定不直接抚养子女的一方的探望权，是为了更好地实行监护权。由于婚姻关系的消灭导致了共同生活基础的不存在，非直接抚养方的监护权受到包括时间上和空间上的限制。因此，赋予其探望权能更好地实现监护权。当监护不力，因被监护人的行为致他人发生损害时，不直接抚养方亦承担相应的责任，故探望权也具义务的性质。
三、探望权的双向性分析
我国婚姻法仅将未成年子女作为探望权的客体，与我国立法旨意不相符。实践中，往往未成年子女思念母亲的心更切，故有人提出未成年子女亦可行使探望权。在子女是否应当成为探望权的主体这一问题上，学者也存在着不同的看法。肯定说认为，子女要求会见未直接抚养的父或母乃基于血缘上的固有权利，未成年子女思念父或母更甚于父母思念子女，对其要求接触，交往之权利不能无故加以剥夺，也不因父母之间的离异而加以阻碍。因此，探视权是一种双向性权利，父或母因离婚而仍享受探视权，子女亦然。否定说认为，父母离婚后子女通常由父母一方抚养。由于子女为未成年人，在法律上不是无民事行为能力人就是限制民事行为能力人，如果法律赋予其探视权，承认其为探视权主体而向法院提出探视权的请求，那么非依其法定代理人父或母之代理申请或同意而不可为之，考虑到子女行使探视权在事实上的困难，故法律不赋予子女探视权。注7
我国婚姻法采纳了否定说，但笔者较赞同肯定说。如上分析，无论民法设立的监护权，还是婚姻法规定的探望权，都是为子女利益考虑而设立的，故探望权不应当仅从父母利益出发，而更应从子女的利益出发。探望权不仅为父或母之权利，更应为子女的权利。未成年子女行使探望权虽因需依赖其法定代理人或其他第三人的协助而导致事实上的困难。但不能因此否定其权利的存在。并且该事实上的困难也并非没有解决之办法。当父母不履行探望的义务时，可由法官为子女设立专门的监护人或委托其他社会少年权益保护机构代为行使。从各国立法来看，探望权的主体不仅是不直接抚养子女的父或母，还及于未成年子女和其他对子女事实上抚养的第三人。德国和我国台湾地区都承认子女的探视权，我国婚姻立法亦有借鉴的必要。
综上，探望权兼具权利和义务的性质，且子女亦享有探望的权利。基于此，笔者认为应完善立法，特建议如下：
1、赋予未成年子女的探望权。即子女对非直接抚养的父或母有主动探望的权利。具体表现为：子女有权选择探望或不探望的权利，有权选择探望的时间、地点、行使探望的方式的权利，父母对探望进行协议或法院判决时，子女有权发表意见。如我国台湾地区民事诉讼法规定，法院为酌审子女最佳利益，得征询主管机关或社会福利机构之意见或请其进行访视，就相关事项为事实之调查，提出调查报告及建议。法院认为必要时，也得命少年调查官进行调查，子女满7岁以上未成年人者，法院就监护及全面权问题进行裁决前，应听取其意见。另外，探望权人按照协议或法院判决具体探望时，还应考虑子女的意志，如果子女在约定或判决的探望时间不同意，探望权人不得强行探望。因子女是未成年人，其实行探望权在事实上存在困难，一般来说，直接抚养方作为其法定代理人不愿协助其实行探望权。基于此，依我国《未成年人保护法》第5条规定：“国家保护未成年人的人身、财产和其他合法权益不受侵犯。保护未成年人，是国家机关、武装力量、政党、社会团体、企事业组织、城乡基层群众性自治组织、未成年人的监护人和其他公民的共同责任，对侵犯未成年人合法权益的行为，任何组织和个人都有权予以劝阻、制止或向有关部门提出检举或者控告。”当未成年人子女探望受阻时，任何部门、任何公民都有义务制止侵害子女探望权的行为，协助其实行探望权，或者设立专门的未成年子女探望机构。
2、设定不直接抚养方的探望义务。非直接抚养方的探望义务为：一般情况下，依协议或法院判决进行探望，但子女不同意时，不能强行探望，当子女要求探望时，则有义务进行探望，如不履行探望义务则未成年子女可提起诉讼要求履行探望义务或提出精神损害赔偿。法院对探望权执行时，可采取拘留、罚款等强制执行措施。直接抚养方具有协助探望的义务，一般包括：直接抚养一方的父或母应该本着方便探望人的原则，协商确定合理的探望时间、方式，或者按照法院判决安排探望。直接抚养一方不得利用直接抚养所形成的亲近关系和便利，唆使子女拒绝探望。离婚后直接抚养子女的一方不得设置障碍，拒绝非直接抚养一方的父或母探望子女，否则就侵害了未直接抚养一方的父或母的探望权利，应该承担侵权责任。探望方可依此提精神损害赔偿，情节严重的，可适用拒不执行法院生效判决文书罪，追究其刑事责任。据报载，美国一妇女因不让其享有“探视权”的前夫探望子女，被法官判处监禁数年。


注 释：
1、《新婚姻法诠释与案例评析》法律出版社，2001年12月第1版，马原主编，第195页。
2、《德国民法典》郑冲、贾红梅译，法律出版社，1999年5月第1版，第382-383页。
3、《美国现代婚姻家庭制度》夏吟兰著，中国政法大学出版社，1999年3月第1版，第298页。
4、姚红等著《中华人民共和国婚姻法解释》群众出版社，2000年版，第157页。
5、戴东雄著《亲属法实例解说》第313页。
6、吴节祥、陆云虎《对探视权的反思》，载《人民司法》2002年第8期，第67页。
7、戴东雄著《民法亲属编修正后之法律问题》。


浙江省桐庐县人民法院 张文瑞 曾春红