雇佣关系与承揽关系是实践中经常会碰到，又比较容易混淆的两种不同的法律关系。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)对二者采取了不同的归责原则。雇佣关系适用无过错原则，即雇员在从事雇佣活动中致人损害或遭受人身损害，不论雇主是否尽到合理义务、是否存在过错，都应当承担赔偿责任，在承担赔偿责任后，雇主可以对过错人行使追偿权;承揽关系则适用过错责任原则，即承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人一般不承担赔偿责任，只有定作人对定作、指示或者选任有过失的情况下，才承担相应的赔偿责任。不同关系，当事人在实体权益、举证责任等方面存在很大的差异，因此在人身损害赔偿案件中，如何正确区别二者就显得尤为必要。

　　然而十分遗憾的是，《解释》在对雇佣关系与承揽关系的民事责任作出不同规定的同时，对何谓雇佣关系、何谓承揽关系以及二者之间的区别却没有作出较为具体的规定。实际情况是非常复杂的，在缺乏具体判断标准的情况下，二者之间界限更显得错综模糊、难以辨认。不同法官、不同法院只能依据自己对法律的把握并结合个案，对二者的内涵、特征以及区别作出个人的理解。这种理解必然存在不一致，甚至是错误的认识。例如，有的理解为“雇主一定要为雇员提供劳动工具和设备”，也有的理解为“在指定的场地内为其进行工作由此形成了雇佣关系”。这样造成了同案不同判，影响了法律适用上的统一性和可预测性，极大地损害了司法权威。鉴于此，笔者在此提出一点拙见，希望能够引起大家共鸣，以期为审判实践和立法工作提供一点参考。

　　一、目前区分雇佣关系与承揽关系的难题

　　区分雇佣关系与承揽关系的标准很多，也形成了传统的区分理论体系，但是在经济生活以及司法实践中，传统的区分理论体系并不能很好的发挥作用，界定雇佣关系与承揽关系困难重重。笔者认为主要存在以下几个难题：

　 1、有无工作成果的认定困难。

　　雇佣关系不要求以工作成果为交付，注重的是提供劳务的过程和提供的劳务；承揽关系以交付定做人所要求的劳动成果为获得报酬的条件，因此有没有工作成果就是二者的一个首要区别，但是有无工作成果的认定也很困难，虽然雇佣关系不注重结果只注重提供劳务的过程，但是并非任何过程都没有结果，有的过程也会产生结果，这就给雇佣关系和承揽关系的区分带来了困难，即使是有成果的情况下认定也很困难，特别是没有物化成果的情况下，承揽关系和雇佣关系外的表现就没什么不同，这样二者就很难进行区分。而且，雇佣关系虽然不追求工作成果，但是也有要求交付一定成果作为获得报酬条件的雇佣关系，在这种情况下，对二者进行区分存困难。

　　2、是否具有控制、监督关系的认定困难。

　　在雇佣关系中，雇主与雇员之间具有控制、监督关系，雇员受雇主的指示、监督、管理，行为受雇主的控制、支配，二者地位是相对不平等的；而承揽关系中，定作人与承揽人之间不具有这种控制、监督关系，虽然定作人对承揽人在履行合同的事项可以进行监督检查，但是这种检查和监督不得妨碍承揽人的正常工作秩序，因此二者在法律地位上是平等的。虽然，在理论上，劳务需求者与劳务提供者是否具有控制、监督关系比较容易辨别，但是，在实践中，由于工业化的程度越来越高，各种职业渐趋专门化，雇主很难对雇工提供劳务服务的活动做具体的指导或控制，而且，雇主也不可能事必躬亲，对雇员的任何行为都作出指示、支配。在现代社会，雇主的控制方式从直接控制转向间接控制方式，这种控制方式并非是对雇员的工作进行具体的、现实的控制，比如非典型用工，非典型雇佣形式是指所从事的工作是通过职业中介机构所安排的，并且往往工作的地点，时间与数量具有潜在的不可预期性。这种模式下，控制因素是很模糊的，很难从控制因素中去判断雇佣关系还是承揽关系。在外在表现形式上，其表现的是雇员独立自主的完成工作的情况，往往会认为雇主与雇员之间不具有控制、从属关系，从错误的认定是承揽关系；然而另一方面，在承揽关系中，定作人可以对承揽人作出指示，在有些时候，这种指示也比较具体、细致，根据《中华人民共和国合同法》第二百六十条，承揽合同的承揽人同样可能受定作人的监督，定作人基于最基本的权利，有一定的监督权。而这种外在表现形式经常会与雇佣关系中的控制、监督权产生混淆，使得认定为雇佣关系。因此两者的区分比较困难，需要分清楚控制、监督的内在含义，不能光看表面。

　　3、提供劳动工具、工作场所方面的认定困难。

　　在雇佣关系中，一般情况下，由雇主为雇员提供劳动工具、工作场所等工作条件，但是在有些情况下，雇主要求雇员完成的工作，不需要某些特定的劳动工具、工作场所等，有的情况下，雇员会自备工具、场所，这就没有表现雇佣关系中雇主向雇员提供劳动工具、工作场所的表征；而另一方面，承揽关系中，一般情况下，定作人是不提供劳动工具和工作场所的，是由承揽人自行解决的，但是，在有些情况下，定作人也会给予一定的方便，向承揽人提供一定的劳动工具等工作条件。因此若仅以工具、场所的提供者为标准来区分承揽关系和雇佣关系，则可能导致判断混乱。

　　4、时间长短的情况下认定困难。

　　雇佣关系一般都是比较长期的、稳定的，而承揽关系一般都是短期、临时的，但这都是一般情况，并不是绝对的，有的雇佣关系时间较短，比如临时性的雇佣关系，这种情况下雇佣关系的时间就比较短。而有时候，承揽关系也可以表现为长期的、稳定的，比如大型工程的承揽和规定定期交付工作成果的承揽关系。这也造成了认定雇佣关系与承揽关系的困难。

　　这些区分难题使得我们区分雇佣关系与承揽关系，认定两者的界限时存在障碍，因此应对区分标准进行主次划分，并确定适用的先后顺序，才能更好的区分两者，也急需加强立法，一一列出，确定区分标准的适用规则，并对几种比较典型的案件作出定性规定，以供各地法院审理案件时把握，解决两者之间的模糊状态及司法实践中的问题。

　　二、区分雇佣关系和承揽关系的方法

　　区分雇佣关系和承揽关系可以从多角度进行分析。第一，从主体角度看，雇佣关系为一般民事关系，其主体没有特殊性要求，受雇人必须亲自完成雇佣劳动，不能再雇佣他人。而承揽关系为商事关系，其主体一般为商事主体，尤其是承揽人一般要求其具备特殊的技能、工具甚至资质等，必要时承揽人可以雇佣工作人员。第二，从利益关系看，一般的，因承揽人具备特殊的技能、工具甚至资质等，故承揽人的报酬利益高于受雇人的报酬利益。而根据高风险高收益的原则，受雇人不承担结果不发生之风险，而承揽人则应自己承担承揽工作过程中的风险。第三，从工作性质看，雇佣关系中所从事的工作，多为劳务，至于该劳务是否达到雇佣人预期之结果，并非所问，即雇佣关系建立后，受雇人按约定付出了劳动，就应当获得报酬，无论雇佣劳动是否取得实际效果。而承揽关系中所完成的工作体现为成果，承揽人只有按照约定提供了工作成果，才能取得报酬利益，否则即便承揽人付出了劳动，也不能索要报酬利益。本案中，张某和王某之报酬在于他们所堆置完成的车辆数，即每卸下一车并堆置完成，则获得100元的报酬，而且刘某在找了张某后，张某为了工作方便又自行找了王某，这完全符合承揽的特征，即“承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬”。因此，刘某与张某和王某形成的是承揽关系而非雇佣关系。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条之规定，“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。”本案中，刘某明知原木堆置过高容易滚落产生危险，却不采取一定的预防措施，反而要求张某和王某堆置高一些，对承揽工作的指示存在过失，故对于马某遭受的损失，张某和王某应当承担赔偿责任，刘某也应当承担相应的赔偿责任。

　　（作者单位：广西天峨县人民法院）
黑龙江省人民政府


黑龙江省创建科技进步先进企业活动的规定
黑龙江省人民政府



第一条 为增强企业技术开发和吸收先进技术的能力，推动企业科技进步，增强企业的后劲和活力，使企业尽快适应当今经济技术竞争和加速现代化发展的需要，根据国家有关规定，结合我省具体情况，制定本规定。
第二条 本省境内国营、集体、乡镇工业企业均可自愿申请参加创建科技进步先进企业的活动。
第三条 创建科技进步先进企业的活动应有组织、有计划、分层次地进行。各市（行署）、县（市）人民政府和省直行业主管部门，负责组织本地区、本行业开展创建科技进步先进企业的活动。
各市（行署）、县（市）人民政府和省直行业主管部门应根据本规定和本地区、本行业的具体情况制定实施办法。
第四条 申报参加创建省级科技进步先进企业活动的基本条件：
（一）领导班子有较强的科技意识，在工作中能把科学技术放在首位，并有发展科技的近期规划和长远规划。实行承包经营责任制的企业能把科技进步指标作为企业经营承包的重要内容。
（二）企业设有决策及决策咨询机构，并有完善的决策程序，重大决策均经论证后实施。
（三）企业有较完善的技术经济管理体系，质量保证体系，技术装备、检测手段和生产工艺路线，在本市（地区）同行业中居领先地位。
（四）企业有生产一代、设计一代、研制一代、构思一代的生产经营规划，有较强的技术开发机构，具有从市场调研到新产品开发的能力，并建立了企业新产品、新技术开发基金，积极开展研究与开发工作。
（五）认真贯彻落实科技人员政策，为科技人员创造良好的工作和生活条件，调动了科技人员的积极性。
（六）重视新产品、新技术和新设备的引进，具有一定的消化、吸收和创新能力。积极开展技术革新、技术改造、合理化建议活动和专利工作，努力挖潜增效，企业经济效益和上缴利税有较大增长。
（七）原材料利用率、能源消耗、三废排放指标、产品质量和经济效益在本市（地区）同行业中居领先地位。
（八）重视技术人员的知识更新和职工技术素质的提高，有健全的培训制度和培训计划，并有必要的资金保证。
第五条 凡符合第四条基本条件的企业，可自愿向所在市（行署）科委提出参加创建省级科技进步先进企业活动的申请，并按《黑龙江省创建科技进步先进企业申报、计划书》的填报说明进行填报。经市（行署）科委审核同意后报省科委。经省科委和省经委审查批准后，申报企业即可
按创建规划开展创建科技进步先进企业的活动。
第六条 评选省级科技进步先进企业除具备第四条规定的基本条件外，还应具备以下条件：
（一）经批准参加创建省级科技进步先进企业活动的企业。
（二）获省级先进企业以上称号的企业。
（三）获市（地区）级科技进步先进企业称号的企业。
（四）全面质量管理达二级，标准化达三级，计量达二级以上的企业。
（五）科技进步评价指标考核的优胜企业。
第七条 省级科技进步先进企业的评选工作每年进行一次，先由企业根据企业的创建规划和评价指标进行自检，再由市（行署）科委、经委及有关行业主管部门进行初检，经市政府（行署）推荐，由省科委、省经委会同有关部门组织评审后，报省人民政府批准。
第八条 达到省级科技进步先进企业标准的企业，将按有关规定给予命名，并由省科委、省经委表彰省级科技进步企业家和省级优秀企业科技工作者。
对获省级科技进步先进企业称号的企业，可增发一个月标准工资的奖金额度，其经费从奖励基金或新增效益工资中开支。
第九条 对省级科技进步先进企业申报的技术改造项目，重点科技攻关项目，新技术、新产品开发项目，“星火计划”项目，引进智力和出国考察项目，省科委、省经委等单位优先给予列项安排。
第十条 省级科技进步先进企业享受省必保企业优惠政策待遇和产品外贸出口权。
第十一条 对省级科技进步先进企业开发的新产品，按规定给予定期减免产品税和增值税的照顾。
第十二条 有关部门将按国家规定，从省级科技进步先进企业负责人中推荐国家级有突出贡献的企业管理专家。
第十三条 省科委、省经委会同有关部门每年对省级科技进步先进企业进行复查，对不合格的企业，立即撤销称号，并停止享受优惠政策待遇。发现弄虚作假者，由其主管部门对当事人和主要负责人给予行政处分并予以通报。
第十四条 省科委、省经委负责组织实施本规定。
第十五条 本规定由省科委负责解释。
第十六条 本规定自发布之日起生效。一九八八年颁发的《黑龙江省关于创建科技进步先进企业的暂行规定》同时废止。




1991年8月20日